Total Talent: grip op een divers personeelsbestand

De arbeidsmarkt is in korte tijd fundamenteel veranderd. Teams bestaan niet meer alleen uit vaste medewerkers, maar ook uit zzp’ers, flexkrachten, stagiairs en tijdelijke specialisten. “Het Modern Workforce Ecosystem vraagt om een Total Talent-benadering,” zei Sepp Haans, arbeidsmarktstrateeg bij Freshheads, tijdens zijn masterclass op de HR Day van Sijthoff. “HR moet alle vormen van arbeid kunnen bedienen, niet alleen het vaste dienstverband.”

Eén workforce, verschillende contracten

Waar HR zich vroeger richtte op het managen van vaste medewerkers, vraagt de realiteit van vandaag om een bredere blik. De grenzen tussen intern en extern vervagen: mensen werken projectmatig, op afstand of tijdelijk, maar dragen allemaal bij aan dezelfde organisatiedoelen.

Total Talent Management betekent dat je alle werkenden als onderdeel van één workforce beschouwt. Niet de contractvorm is leidend, maar de waarde die iemand toevoegt. “We moeten denken in skills en collegialiteit, niet in contractvormen,” benadrukt Sepp. “De vraag is niet hoe iemand in dienst is, maar wat iemand bijdraagt.”

De rol van technologie

Digitale oplossingen spelen een sleutelrol in deze verschuiving. Moderne HR-ecosystemen brengen data van verschillende werkrelaties samen: van payroll tot freelancers, van interne talentpools tot externe leveranciers. Zo ontstaat inzicht in wie er werkt, wat ze kunnen en hoe ze samen meer waarde kunnen creëren.

Digitale kansen liggen in:

• Talentplatforms die vaste én flexibele krachten inzichtelijk maken.

• Skill-databases die laten zien waar kennis zich bevindt binnen en buiten de organisatie.

• Integraties tussen HR-, inkoop- en recruitmenttools, zodat alle data samenkomt in één Total Talent-dashboard.

Leren van praktijkvoorbeelden

De uitdaging is groot. Sepp gaat in zijn masterclass in gesprek met een HR professional van Ministerie van Defensie en schoonmaakbedrijf CSU. Daar komt naar voren:

• Bij Defensie melden zich veel kandidaten, maar het proces is traag en uniform. Door kandidaten te segmenteren, van studenten en veteranen tot herintreders, kun je voor elk type een relevant pad inrichten.

• Bij schoonmaakbedrijf CSU is binding moeilijk: concurrentie is groot, beloning belangrijk. Medewerkers stappen soms over voor een paar cent meer per uur. Daar helpt het om te kijken naar andere vormen van waarde, zoals mobiliteitsvoordelen of opleidingskansen.

Beide voorbeelden tonen dat Total Talent vraagt om maatwerk per doelgroep, ondersteund door data en digitale tools die inzicht geven in motivaties, skills en gedrag.

Van versnippering naar regie

Zonder digitale ondersteuning is Total Talent Management vrijwel onmogelijk. Maar met de juiste technologie kun je wél sturen op skills, prestaties en betrokkenheid, ongeacht contractvorm. Sepp: “Het draait om één verbonden ecosysteem waarin iedereen, vast, tijdelijk of freelance, zich gezien en ondersteund voelt.” Zo wordt HR niet de beheerder van contracten, maar de regisseur van talent, van binnen én van buiten de organisatie.